ինչ է կազմակերպչական վարքը քննարկել այս ոլորտում առկա տարբեր մարտահրավերներն ու հնարավորությունները:

Պարզեք Ձեր Հրեշտակի Քանակը

հակիրճ սահմանել կազմակերպչական վարքի մասին `մարտահրավերներով և հնարավորություններով



8 պատասխան

  • maxfr8Սիրված պատասխան

    Կազմակերպչական վարքագիծը գիտելիքների ուսումնասիրություն և կիրառում է այն մասին, թե ինչպես են մարդիկ, անհատները և խմբերը գործում կազմակերպություններում: Դա արվում է համակարգային մոտեցմամբ: Այսինքն ՝ այն մեկնաբանում է մարդ – կազմակերպություն հարաբերությունները ամբողջ անձի, ամբողջ խմբի, ամբողջ կազմակերպության և ամբողջ սոցիալական համակարգի տեսանկյունից: Դրա նպատակն է ստեղծել ավելի լավ հարաբերություններ `հասնելով մարդու նպատակներին, կազմակերպական նպատակներին և սոցիալական նպատակներին:

    Ինչպես տեսնում եք վերոնշյալ բնութագրից, կազմակերպչական վարքագիծը ներառում է թեմաների լայն շրջանակ, ինչպիսիք են մարդու վարքը, փոփոխությունները, ղեկավարությունը, թիմերը և այլն: Քանի որ այս թեմաներից շատերը քննարկվում են այս առաջնորդության ուղեցույցի այլ բաժիններում, այս բաժինը չմտնել նախկինում քննարկված թեմաների մեջ:

    Կազմակերպչական վարքի տարրեր

    Կազմակերպության հիմքը հիմնված է կառավարման փիլիսոփայության, արժեքների, տեսլականի և նպատակների վրա: Սա իր հերթին մղում է կազմակերպական մշակույթը, որը բաղկացած է պաշտոնական կազմակերպությունից, ոչ ֆորմալ կազմակերպությունից և սոցիալական միջավայրից: Մշակույթը որոշում է կազմակերպության ներսում առաջնորդության, հաղորդակցության և խմբային դինամիկայի տեսակը: Բանվորները դա ընկալում են որպես աշխատանքային կյանքի որակ, որն ուղղորդում է նրանց մոտիվացիայի աստիճանը: Վերջնական արդյունքն է կատարումը, անհատական ​​բավարարվածությունը և անձնական աճն ու զարգացումը: Այս բոլոր տարրերը միավորվում են ՝ կառուցելու այն մոդելը կամ շրջանակը, որից գործում է կազմակերպությունը:

    Կազմակերպական վարքի մոդելներ

    Գոյություն ունեն չորս հիմնական մոդելներ կամ շրջանակներ, որոնցից կազմակերպությունները գործում են. Ավտոկրատական ​​- Այս մոդելի հիմքը իշխանությունն է ՝ ղեկավարման կառավարման կողմնորոշմամբ: Աշխատակիցներն իրենց հերթին կողմնորոշվում են դեպի հնազանդություն և շեֆից կախվածություն: Աշխատողի կարիքը, որը բավարարվում է, ապրուստ է: Կատարման արդյունքը նվազագույն է:

    Պահառություն - Այս մոդելի հիմքը տնտեսական ռեսուրսներն են ՝ փողի կառավարչական ուղղվածությամբ: Աշխատակիցներն իրենց հերթին կողմնորոշված ​​են դեպի անվտանգություն, օգուտներ և կախվածություն կազմակերպությունից: Աշխատողի կարիքը, որը բավարարվում է, անվտանգությունն է: Կատարման արդյունքը պասիվ համագործակցությունն է:

    Աջակցող - Այս մոդելի հիմքը ղեկավարությունն է ՝ աջակցության կառավարչական ուղղվածությամբ: Աշխատակիցներն իրենց հերթին կողմնորոշված ​​են աշխատանքի կատարման և մասնակցության վրա: Աշխատողի կարիքը, որը բավարարվում է, կարգավիճակն ու ճանաչումն է: Կատարման արդյունքն արթնացրեց կրիչներ:

    Կոլեգիալ - Այս մոդելի հիմքը թիմային աշխատանքի ղեկավարման կողմնորոշման հետ գործընկերությունն է: Աշխատակիցներն իրենց հերթին կողմնորոշված ​​են դեպի պատասխանատու վարքագիծ և ինքնակարգապահություն: Աշխատողի կարիքը, որը բավարարվում է, ինքնիրականացումն է: Կատարման արդյունքը չափավոր խանդավառություն է:

    Չնայած կան չորս առանձին մոդելներ, գրեթե ոչ մի կազմակերպություն չի գործում բացառապես մեկում: Սովորաբար կլինի գերակշռող մեկը, մյուս մոդելներում մեկ կամ ավելի տարածքներ գերբեռնված կլինեն:

    Առաջին մոդելը ՝ ավտոկրատը, իր արմատները թողեց արդյունաբերական հեղափոխության մեջ: Այս տեսակի կազմակերպությունների ղեկավարները գործում են McGregor's Theory X- ից: Հաջորդ երեք մոդելները սկսում են կառուցվել McGregor's Theory Y- ի հիման վրա: Դրանք յուրաքանչյուրը զարգացել է որոշակի ժամանակահատվածում և չկա «լավագույն» մոդելը: Կոլեգիալ մոդելը չպետք է դիտարկվի որպես վերջին կամ լավագույն մոդել, այլ նոր մոդելի կամ պարադիգմի սկիզբ:

    Սոցիալական համակարգեր, մշակույթ և անհատականացում

    Սոցիալական համակարգը մարդկային հարաբերությունների բարդ շարք է, որը փոխգործակցում է շատ առումներով: Կազմակերպության շրջանակներում սոցիալական համակարգը ներառում է դրա մեջ գտնվող բոլոր մարդկանց և նրանց փոխհարաբերությունները միմյանց և արտաքին աշխարհի հետ: Մեկ անդամի վարքագիծը կարող է ազդեցություն ունենալ, ուղղակիորեն կամ անուղղակիորեն, այլոց վարքի վրա: Բացի այդ, սոցիալական համակարգը չունի սահմաններ ... այն իրերի, գաղափարների, մշակույթի և այլնի փոխանակում է շրջապատող միջավայրի հետ:

    Մշակույթը հասարակության պայմանական վարքն է, որը ներառում է հավատալիքներ, սովորույթներ, գիտելիքներ և պրակտիկա: Դա ազդում է մարդու վարքի վրա, չնայած հազվադեպ է մտնում նրանց գիտակցված մտքի մեջ: Մարդիկ կախված են մշակույթից, քանի որ այն նրանց տալիս է կայունություն, անվտանգություն, ըմբռնում և տվյալ իրավիճակին արձագանքելու ունակություն: Ահա թե ինչու մարդիկ վախենում են փոփոխությունից: Նրանք վախենում են, որ համակարգը կդառնա անկայուն, նրանց անվտանգությունը կկորցնի, նրանք չեն հասկանա նոր գործընթացը և չեն իմանա ինչպես արձագանքել նոր իրավիճակներին:

    Անհատականացումն այն է, երբ աշխատողները հաջողությամբ ազդում են սոցիալական համակարգի վրա `մարտահրավեր նետելով մշակույթին:

    Շատ քիչ սոցիալականացումը և չափազանց քիչ անհատականացումը ստեղծում են մեկուսացում:

    Չափազանց բարձր սոցիալականացումը և չափազանց քիչ անհատականացումը ստեղծում են համապատասխանություն:

    Շատ քիչ սոցիալականացումը և չափազանց բարձր անհատականացումը ապստամբություն են ստեղծում

    Այն դեպքում, երբ համապատասխանությունը, որը կազմակերպությունները ցանկանում են ստեղծել, բարձր սոցիալականացում և բարձր անհատականացում է ստեղծագործական միջավայրի համար: Սա այն է, ինչ անհրաժեշտ է շատ մրցակցային միջավայրում գոյատևելու համար ... ունենալը, որ մարդիկ աճեն կազմակերպության հետ, բայց ճիշտ անեն, երբ մյուսները ցանկանում են գնալ հեշտ ճանապարհով:

    Սա կարող է դառնալ բավականին հավասարակշռող գործողություն: Անհատականությունը նախընտրում է անհատական ​​իրավունքները, ազատ հյուսված սոցիալական ցանցերը, ինքնահարգանքը և անձնական պարգևներն ու կարիերան: Այն դառնում է նայում համար 1! Սոցիալիզացիան կամ կոլեկտիվիզմը գերադասում են խմբին, ներդաշնակությանը և հարցնում են. «Ի՞նչն է լավագույնը կազմակերպության համար»: Կազմակերպություններին հարկավոր է, որ մարդիկ մարտահրավեր նետեն, հարցաքննեն և փորձեր կատարեն ՝ միևնույն ժամանակ պահպանելով նրանց մշակութային համակարգը, որը կապում է նրանց սոցիալական համակարգի հետ:

    Կազմակերպության մշակում

    Կազմակերպության մշակում (OD) վարքաբանական գիտելիքների համակարգված կիրառում է տարբեր մակարդակներում, ինչպիսիք են խումբը, միջխմբայինը, կազմակերպությունը և այլն ՝ պլանային փոփոխություն կատարելու համար: Դրա նպատակներն են `աշխատանքային կյանքի ավելի բարձր որակ, արտադրողականություն, հարմարվողականություն և արդյունավետություն: Դա իրականացվում է փոխելով վերաբերմունքը, վարքագիծը, արժեքները, ռազմավարությունը, ընթացակարգերը և կառուցվածքները, որպեսզի կազմակերպությունը կարողանա հարմարվել մրցակցային գործողություններին, տեխնոլոգիական նվաճումներին և շրջակա միջավայրի փոփոխության արագ տեմպերին:

    OD- ի յոթ առանձնահատկություններ կան. Հումանիստական ​​արժեքներ. Աշխատողների ներուժի վերաբերյալ դրական համոզմունքներ (McGregor's Theory Y):

    Համակարգերի կողմնորոշում. Կազմակերպության բոլոր մասերը, ներառյալ կառուցվածքը, տեխնոլոգիան և մարդիկ, պետք է միասին աշխատեն:

    երազել քաղցկեղ ունենալու մասին

    Փորձառական ուսուցում. Ուսուցման միջավայրում սովորողների փորձը պետք է լինեն այն մարդկային խնդիրները, որոնց բախվում են աշխատանքի ընթացքում: Դասընթացը չպետք է լինի ամբողջ տեսությունը և դասախոսությունը:

    Խնդրի լուծում. Խնդիրները բացահայտվում են, տվյալները հավաքվում են, ուղղիչ գործողություններ են ձեռնարկվում, առաջընթացը գնահատվում է, և խնդրի լուծման գործընթացում կատարվում են ճշգրտումներ `ըստ անհրաժեշտության: Այս գործընթացը հայտնի է որպես գործողությունների հետազոտություն:

    Արտակարգ իրավիճակների կողմնորոշում. Գործողությունները ընտրվում և հարմարեցվում են ՝ համապատասխանեցնելով անհրաժեշտությանը:

    Փոփոխության գործակալ. Խթանել, նպաստել և համակարգել փոփոխությունները:

    Միջամտությունների մակարդակները. Խնդիրները կարող են առաջանալ կազմակերպության մեկ կամ մի քանի մակարդակներում, ուստի ռազմավարությունը կպահանջի մեկ կամ մի քանի միջամտություն:

    Աշխատանքային կյանքի որակը (QWL)

    Աշխատանքային կյանքի որակը աշխատանքային միջավայրի բարենպաստությունն է կամ անբարենպաստությունը: Դրա նպատակն է զարգացնել աշխատատեղեր և աշխատանքային պայմաններ, որոնք հիանալի են ինչպես աշխատողների, այնպես էլ կազմակերպության համար: QWL- ի իրականացման ուղիներից մեկը աշխատանքի ձևավորումն է: Աշխատանքի ձևավորման բարելավման համար մատչելի տարբերակներից են.

    Գործը թողեք այնպես, ինչպես կա, բայց աշխատեք միայն այն մարդկանց, ովքեր սիրում են կոշտ միջավայր կամ սովորական աշխատանք: Որոշ մարդիկ, իրոք, վայելում են այս տեսակի աշխատատեղերի անվտանգությունն ու առաջխաղացումը:

    Գործը թողեք այնպես, ինչպես կա, բայց աշխատողներին ավելի շատ աշխատավարձ վճարեք:

    Մեքենայացնել և ավտոմատացնել սովորական աշխատանքները: Թող ռոբոտները վարվեն դրանով:

    Եվ այն տարածքը, որը սիրում է OD- ը, վերափոխում է աշխատանքը:

    Աշխատանքները վերափոխելիս պետք է հետևել երկու սպեկտրի `աշխատատեղերի ընդլայնում և աշխատատեղերի հարստացում: Աշխատանքի ընդլայնումը աշխատանքին ավելացնում է առաջադրանքների և պարտականությունների ավելի բազմազանություն, որպեսզի այն նույնքան միատարր չլինի: Սա տեւում է աշխատանքի լայնությունը: Այսինքն ՝ աշխատողի կողմից կատարվող տարբեր առաջադրանքների քանակը: Դա կարող է իրականացվել նաև աշխատանքի ռոտացիայի միջոցով:

    Մինչդեռ աշխատանքի հարստացումը լրացուցիչ խթաններ է ավելացնում: Այն աշխատանքին խորություն է հաղորդում `ավելի շատ վերահսկողություն, պատասխանատվություն և հայեցողություն, թե ինչպես է աշխատանքը կատարվում: Սա աշխատողին տալիս է ավելի բարձր կարգի կարիքներ, ի տարբերություն աշխատատեղերի ընդլայնման, որոնք պարզապես ավելի շատ բազմազանություն են տալիս:

    Աշխատատեղերի հարստացման առավելությունները ներառում են. Անհատի աճ

    Անհատները ավելի լավ գոհունակություն ունեն աշխատանքից

    Անհատի ինքնաիրականացում

    Կազմակերպության համար աշխատողների ավելի լավ կատարում

    Կազմակերպությունը ստանում է ներքին դրդապատճառներով աշխատողներ

    Ավելի քիչ բացակայություններ, շրջանառություն և բողոքներ կազմակերպության համար

    Մարդկային ռեսուրսների լիարժեք օգտագործումը հասարակության համար

    Հասարակությունը ձեռք է բերում ավելի արդյունավետ կազմակերպություններ

    Աշխատանքի հարստացումը բարելավելու համար կան մի շարք մեթոդներ. Հմտության բազմազանություն. Կատարել տարբեր խնդիրներ, որոնք պահանջում են տարբեր հմտություններ: Սա տարբերվում է աշխատանքի ընդլայնումից, որը կարող է աշխատողից պահանջել ավելի շատ առաջադրանքներ կատարել, բայց պահանջում է նույն հմտությունների շարք:

    Առաջադրանքի ինքնություն. Ստեղծեք կամ կատարեք ամբողջական աշխատանք: Սա տալիս է արտադրանքի ավարտի և պատասխանատվության զգացում:

    Խնդիրը կարևոր է. Սա այն ազդեցության մեծությունն է, որն աշխատանքը ունենում է այլ մարդկանց վրա, քանի որ աշխատակիցն ընկալում է:

    Ինքնավարություն. Սա աշխատողներին տալիս է հայեցողություն և վերահսկողություն աշխատանքի հետ կապված որոշումների նկատմամբ:

    Հետադարձ կապ. Տեղեկատվություն, որը աշխատողներին ասում է, թե որքան լավ են նրանք գործում: Այն կարող է գալ ուղղակիորեն աշխատանքից (առաջադրանքների արձագանք) կամ բանավոր կերպով ձևավորել մեկ ուրիշին:

    Աղբյուր (ներ) ՝ ես
  • Փրայս

    Այս կայքը կարող է օգնել ձեզ:

    RE:

    ինչ է կազմակերպչական վարքը քննարկել այս ոլորտում առկա տարբեր մարտահրավերներն ու հնարավորությունները:

    հակիրճ սահմանել կազմակերպչական վարքի մասին `մարտահրավերներով և հնարավորություններով

    Աղբյուր (ներ). Կազմակերպչական վարքագիծը քննարկում է մարտահրավերների հնարավորությունների դաշտը. Https://shortly.im/V7teH
  • Անանուն

    Եթե ​​տեսողության խնդիրներ ունեք, այն շտկելու մի քանի համակարգ կա

    Որպեսզի դա իմանաք, թե ինչպես կարելի է դա անել, դուք կարող եք այստեղ գտնել մի կատարյալ տեխնիկա, որը կենտրոնացած է հետազոտությունների վրա

    http://improvevision.toptips.org/

    Ես կարող եմ ձեզ համար պարզապես մի քանի խորհուրդ ներկայացնել, բայց խորհուրդ եմ տալիս հայացք գցել վերևում տեղադրված տեխնիկային ... պատկերազարդման համար կարող եք ավելի շատ սնունդ ընդունել, որը պահում է վիտամին A- ն, օրինակ ՝ գազարը կարող է օգնել բնական տեսանկյունից բարելավելուն: Մենք նույնպես կարող ենք հուսալիորեն վարժություններ կատարել: Կան վարժություններ, օրինակ ՝ ձեր աչքի գնդիկը գլորելով ՝ աննկատելի քառակուսի ստեղծելու համար, որը բժիշկները անընդհատ խորհուրդ են տալիս բարելավել տեսողությունը: Ես արագ չեմ մտածում այդ մասին, քանի որ չկա արագ մոտեցում `իր նպատակին հասնելու համար:

    Բուսակերները կարող են օգնել բարելավել մարդու տեսողությունը: Ես դա ընդունում եմ ՝ հաշվի առնելով այն փաստը, որ ես բուսակեր եմ և մոտ 2 տարի անց իմ աչքի կարճատեսության ուժը մնում է նույնը ՝ առանց որևէ ավելացման: Բժիշկը ապշած էր այն փաստի կապակցությամբ, որ իմ տարիքում դեռահասները սովորաբար առավելագույն թանկացում կունենան, քանի որ մենք անընդհատ նայում ենք հեռուստացույցին ՝ համակարգիչներ խաղալով և ավելին կարդալով: Չգիտեմ ՝ ​​դա միանգամայն ճիշտ է, թե ոչ, մի փոքր ազդում է արդյունքի վրա:

    Ամեն դեպքում, ես առաջարկում եմ ստուգել իմ տեղադրած կապը :) Դա ինձ համար ստացվեց

  • օրք

    ակնհայտ է, որ դուք դա եք խնդրում ձեր բիզնեսի ուսումնասիրությունների համար:

    կազմակերպչական վարքագիծը գործատուների գործելաոճն է, որը նրանք կատարում են կազմակերպական մշակույթի տարածքում:

    նրանց կազմակերպչական վարքագիծը վերափոխվում է կազմակերպության աշխատակիցների և այլ ընդհանուր աշխատողների մեջ `կազմակերպության հիմնական նպատակը իրականացնելու և դրանց որակով շուկայում հեղինակություն ձեռք բերելու համար:

    Աղբյուր (ներ) ՝ ME.
  • Ռահման

    OB- ը մարդկանց մի շարք նիշերի / մարդկանց խմբի / հասարակության ուսումնասիրություն է `իր միջավայրում հարմարեցված նպատակին / նպատակներին հասնելու համար հանձնարարված իր առջև դրված խնդիրը կատարելու համար, եթե դա հիմնված է պահպանողականների վերաբերմունքի, հայեցակարգային, բազմաբնույթ առաջադրանքների, հմտությունների, տեխնոլոգիաներ, մրցակցային շուկա կամ ղեկավարվում են ազգային օրենսդրությամբ:

  • Անանուն

    այն զբաղվում է մարդկային լոբով

  • EԵԵՇԱՆ ԽԱՆ

    բերեք մի քանի օրինակներ plz

  • Անանուն

    դա այն ժամանակ, երբ մարդ իսկապես կազմակերպված է:

Պարզեք Ձեր Հրեշտակի Քանակը